Tableau indemnité de licenciement économique 2026

Le tableau de l'indemnité de licenciement économique se construit à partir de deux données : l'ancienneté du salarié et son salaire de référence. La loi pose un plancher chiffré : 1/4 de mois de salaire par année pour les 10 premières années, puis 1/3 de mois au-delà (art. R1234-1 du Code du travail). Ce guide détaille les barèmes, les règles de calcul, les majorations selon les situations et quatre points de vigilance à ne pas négliger avant tout départ.

Tableau de l'indemnité légale de licenciement économique par ancienneté

Le tableau ci-dessous indique le montant de l'indemnité légale minimale selon l'ancienneté. Les chiffres sont calculés sur la base d'un salaire de référence mensuel brut de 2 500 €, à titre d'illustration.

Ces montants sont des planchers légaux. Si la convention collective applicable prévoit des taux plus élevés, c'est l'indemnité conventionnelle qui s'applique : principe de faveur oblige.

Concrètement, le calcul distingue deux tranches. Jusqu'aux 10 premières années : 1/4 de mois de salaire multiplié par le nombre d'années complètes. À partir de la 11ème année : chaque année supplémentaire vaut 1/3 de mois. Les années incomplètes sont retenues au prorata du nombre de mois.

Conditions d'éligibilité et seuil d'ancienneté minimal

Pour toucher l'indemnité légale, un seuil d'ancienneté doit être atteint. Depuis les ordonnances de 2017, ce seuil est fixé à 8 mois d'ancienneté ininterrompue dans l'entreprise à la date de notification du licenciement (art. L1234-9 du Code du travail). Avant cette réforme, il fallait un an : le changement a donc élargi le périmètre des salariés éligibles.

Quatre conditions cumulatives sont à vérifier :

• Ancienneté : au moins 8 mois ininterrompus à la date de notification du licenciement
• Type de contrat : salarié en CDI (le licenciement économique en CDI est le cas le plus courant : voir licenciement économique CDI : droits et procédure 2026)
• Motif : le licenciement doit reposer sur un motif économique au sens de l'art. L1233-3 du Code du travail (difficultés économiques, mutations technologiques, réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité, cessation d'activité)
• Absence de faute grave ou lourde : un salarié licencié pour faute grave ne perçoit pas d'indemnité légale

Un salarié à temps partiel ouvre exactement les mêmes droits qu'un salarié à temps plein. La période à temps partiel compte intégralement dans l'ancienneté, mais le salaire de référence reflète la rémunération effectivement perçue.

L'essentiel

• L'indemnité légale de licenciement économique est fixée par les articles R1234-1 à R1234-5 du Code du travail : 1/4 de mois par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans, puis 1/3 de mois au-delà.
• Le salarié doit justifier d'au moins 8 mois d'ancienneté ininterrompue pour ouvrir droit à l'indemnité légale (réforme Macron de 2017).
• La convention collective peut prévoir une indemnité conventionnelle supérieure à l'indemnité légale : c'est toujours la plus favorable au salarié qui s'applique.
• Le salaire de référence retenu est le plus avantageux entre la moyenne des 12 derniers mois et la moyenne des 3 derniers mois précédant le licenciement.
• Les salariés licenciés pour motif économique bénéficient des mêmes taux que les autres licenciements, mais peuvent cumuler l'indemnité avec des dispositifs spécifiques (PSE, CSP).

Calcul du salaire de référence : les 12 ou 3 derniers mois

Le salaire de référence est la base sur laquelle s'applique le taux légal. Deux modes de calcul sont prévus par l'art. R1234-4 du Code du travail : c'est le plus favorable au salarié qui est retenu.

• Moyenne des 12 derniers mois précédant la notification du licenciement
• Moyenne des 3 derniers mois précédant la notification

Le calcul s'effectue sur le salaire brut. Les primes et éléments exceptionnels en sont exclus, mais certaines primes régulières (prime d'ancienneté, 13ème mois proratisé) entrent dans la base.

Prenons un exemple concret : un salarié perçoit 2 800 € brut/mois les 9 derniers mois et 2 200 € les 3 mois précédents (suite à un passage à mi-temps). Sa moyenne sur 12 mois s'établit à (9 × 2 800 + 3 × 2 200) / 12 = 2 650 €. Sa moyenne sur 3 mois ressort à 2 200 €. La base retenue sera donc 2 650 €. Inversement, un salarié dont la rémunération a progressé récemment a intérêt à comparer les deux moyennes. La jurisprudence est claire sur ce point : l'employeur ne peut pas choisir la base, c'est celle qui avantage le salarié qui s'impose (Cass. soc., 14 janvier 2026, Legifrance).

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Indemnité conventionnelle versus indemnité légale

La convention collective de branche ou l'accord d'entreprise peut prévoir une indemnité de licenciement plus avantageuse que le minimum légal. Dans ce cas, le salarié licencié pour motif économique perçoit l'indemnité conventionnelle : pas l'indemnité légale.

D'autres sources peuvent également fixer le montant de l'indemnité :

• Un accord d'entreprise spécifique (par exemple un accord de méthode dans le cadre d'un PSE)
• Un usage constant dans l'entreprise (pratique générale, constante et fixe)
• Le contrat de travail lui-même

Si plusieurs sources prévoient des montants différents, c'est toujours la règle la plus favorable au salarié qui prime. C'est le principe de faveur, pierre angulaire du droit du travail français.

Dans les faits, certaines conventions collectives (métallurgie, bâtiment, banque) affichent des taux nettement supérieurs au plancher légal, surtout pour les salariés ayant plus de 10 ans d'ancienneté. Un salarié licencié sans que l'employeur applique la convention collective peut saisir le conseil de prud'hommes pour en réclamer le bénéfice. La Cour d'appel de Paris a ainsi limité à 46 000 € le montant des dommages-intérêts dans une affaire portant sur un désaccord relatif à la base conventionnelle applicable (arrêt du 8 juin 2022, cité par village-justice.com).

Consulter l'indemnité licenciement calcul ancienneté pour voir les taux par convention collective.

Majorations selon l'âge et les situations particulières

Certaines situations ouvrent droit à une majoration de l'indemnité de licenciement économique. Ces majorations ne figurent pas dans le Code du travail au niveau légal général : elles sont issues de la convention collective applicable ou du plan de sauvegarde de l'emploi (PSE).

Les cas les plus fréquents dans les accords collectifs :

• Salariés de plus de 50 ans : majoration souvent prévue par les conventions collectives, le retour à l'emploi étant statistiquement plus difficile après cet âge
• Salariés de plus de 55 ans : certaines conventions prévoient une majoration encore plus significative (voir indemnité de licenciement économique plus de 55 ans)
• PSE : les entreprises d'au moins 50 salariés procédant à 10 licenciements sur 30 jours doivent élaborer un PSE, qui prévoit généralement des indemnités supra-légales négociées
• Difficultés particulières de retour à l'emploi : certains accords prévoient une majoration pour les salariés confrontés à des contraintes de mobilité ou disposant de formations peu transférables

Ces majorations s'ajoutent à l'indemnité de base. Elles ne se confondent pas avec les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, qui relèvent d'une procédure contentieuse distincte devant le conseil de prud'hommes.

Licenciement économique en liquidation judiciaire : règles spécifiques

Quand l'entreprise fait l'objet d'une liquidation judiciaire, le licenciement économique suit une procédure accélérée. Le liquidateur judiciaire dispose d'un délai de 15 jours à compter du jugement de liquidation pour procéder aux licenciements (art. L1233-58 du Code du travail).

L'indemnité de licenciement reste due dans les mêmes conditions que pour un licenciement économique ordinaire. Si l'entreprise est insolvable, le salarié peut se retourner vers l'AGS (Association pour la gestion du régime de garantie des créances des salariés), qui garantit le paiement des créances salariales dans des plafonds fixés par décret.

Trois points clés à retenir en cas de liquidation :

• L'indemnité légale est garantie par l'AGS dans la limite du plafond annuel de la sécurité sociale applicable
• Le salarié doit déclarer sa créance auprès du mandataire liquidateur dans les délais impartis
• Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) reste accessible même en liquidation judiciaire : il permet de bénéficier d'un accompagnement renforcé et d'une allocation spécifique

La voie contentieuse reste ouverte. Le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes pour contester le licenciement dans un délai de 12 mois à compter de la notification (art. L1471-1 du Code du travail).

Ce que couvre l'indemnité et ce qui s'y ajoute

L'indemnité de licenciement économique ne représente qu'une partie des sommes dues à la rupture du contrat. D'autres versements s'y ajoutent de plein droit.

Les versements distincts de l'indemnité de licenciement :

• Indemnité compensatrice de préavis : correspondant à la durée légale ou conventionnelle du préavis (généralement 1 à 3 mois de salaire brut selon l'ancienneté), même si le salarié est dispensé d'exécuter ce préavis
• Indemnité compensatrice de congés payés : pour les jours de congés acquis non pris à la date de rupture
• Solde de tout compte : récapitulatif de toutes les sommes dues, que le salarié peut contester dans un délai de 6 mois par lettre recommandée

En cas de PSE, des indemnités supplémentaires peuvent s'y ajouter : prime de reclassement, indemnité différentielle de salaire, aide à la mobilité géographique.

Le CSP offre quant à lui une allocation de 75 % du salaire journalier de référence pendant 12 mois maximum, à condition que le salarié accepte le dispositif dans un délai de 21 jours après la proposition de l'employeur.

Toutes ces sommes restent distinctes des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, lesquels nécessitent une action aux prud'hommes et sont plafonnés par le barème Macron selon l'ancienneté.

Régime fiscal et social de l'indemnité de licenciement économique

L'indemnité de licenciement économique bénéficie d'un régime social et fiscal favorable, sous conditions.

Sur le plan fiscal (art. 80 duodecies du CGI) : l'indemnité est exonérée d'impôt sur le revenu dans la limite du plus élevé parmi les montants suivants :

• Le double de la rémunération annuelle brute perçue l'année civile précédant le licenciement
• La moitié de l'indemnité totale perçue
• Le montant de l'indemnité légale ou conventionnelle

En pratique, la quasi-totalité des indemnités de licenciement économique échappent à l'impôt sur le revenu pour les salariés dont la rémunération annuelle reste inférieure à 1 million d'euros.

Sur le plan social : l'indemnité est exonérée de cotisations sociales dans la limite de 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale (soit environ 92 736 € en 2026). Au-delà, la fraction excédentaire supporte des cotisations.

La CSG et la CRDS s'appliquent à la fraction exonérée de cotisations sociales, sauf si l'indemnité ne dépasse pas le montant légal ou conventionnel. Ces règles valent également en cas de liquidation judiciaire.

Pour toute situation complexe (cumul d'indemnités, PSE, rupture conventionnelle collective), consulter un avocat spécialisé en droit du travail reste la prudence minimale.

Sources

• legifrance.gouv.fr
• legifrance.gouv.fr
• legifrance.gouv.fr
• legifrance.gouv.fr
• village-justice.com
• village-justice.com
• village-justice.com